Comprendre l’OETH et la RQTH
L’OETH et la RQTH sont deux dispositifs légaux essentiels pour l’inclusion professionnelle des personnes handicapées.
Pourtant, ils sont parfois mal compris ou méconnus par les employeurs, ainsi que par les personnes handicapées qui pourraient en être bénéficiaires.
Dans cet article, nous vous aidons à les comprendre, en clarifiant leur objectif, leurs interactions et leurs impacts dans la gestion des ressources humaines et le déploiement de votre politique RSE d’entreprise. Nous expliquerons aussi leurs rôles dans l’accès à une vie sociale et professionnelle plus juste pour les personnes en situation de handicap.
En tant qu’employeur, vous pourrez comprendre avec précision ce que sont l’OETH et la RQTH, et pourrez anticiper vos obligations et vos démarches. Si vous êtes un travailleur en situation de handicap, cet article vous permettra également de mieux connaître vos droits et les différentes aides auxquelles vous pouvez prétendre, et comment en bénéficier.
1. L’OETH : une obligation légale pour les employeurs
L’OETH (Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés) est une loi française. Elle s’applique aux entreprises de 20 salariés et plus. Ces entreprises doivent employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Le but est de soutenir leur accès à l’emploi et de lutter contre l’exclusion.
Chaque année, l’entreprise doit déclarer son taux de salariés handicapés à l’AGEFIPH. Cette déclaration annuelle se nomme DOETH. Elle est incluse dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Si le quota de 6 % n’est pas atteint, une contribution financière est demandée. Celle-ci est aussi appelée prime OETH. Le montant est calculé sur les ETP manquants. Les ETP représentent les emplois à temps complet de travailleurs handicapés.
Certaines situations liées à l’invalidité sont aussi comptabilisées dans ce calcul, comme l’invalidité catégorie 2. Être titulaire d’un titre d’invalidité catégorie 2, c’est être reconnu comme ayant une capacité de travail réduite d’au moins 66 % à cause d’une maladie ou d’un accident.
Un guide pratique publié par les instances officielles (site web de l’AGEFIPH notamment) peut aider les entreprises à comprendre les modalités de déclaration et les règles de calcul de la prime de compensation en cas de non-respect de l’Obligation. D’autres acteurs de la vie sociale et de l’inclusion peuvent également les aider à comprendre les démarches et le montant de leur contribution. Par exemple, les entreprises adaptées (EA) ou une agence d’intérim spécialisée dans le recrutement d’intérimaires handicapés (EATT).
2. La RQTH : une reconnaissance individuelle pour sécuriser le parcours professionnel des travailleurs handicapés
La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est une décision délivrée par la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées).
Elle ouvre des droits pour le salarié qui en est titulaire : aides financières, humaines et matérielles. Elle offre aussi des possibilités d’aides financières pour l’entreprise qui le recrute ou qui l’emploie. La principale est la RLH, qui compense la lourdeur du handicap pour les entreprises accueillant des salariés handicapés. Le montant de la RLH peut aller jusqu’à une allocation financière de 13 000 € par an, pendant trois ans, pour couvrir tous les frais supplémentaires engendrés par le handicap du salarié : aménagement du poste, achat d’outils de travail spécifiques, frais de formation, etc.
Pour faire une demande de reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, la personne remplit un dossier comprenant un formulaire RQTH renseigné par son médecin, ou par un médecin du travail.
Cette reconnaissance peut être délivrée pour une durée de 1 à 10 ans,
ou à vie si le handicap ne permettra jamais de faire certaines tâches professionnelles (exemple : porter des charges lourdes). Elle permet à son titulaire d’accéder à différents dispositifs favorisant son insertion ou son maintien dans la vie active :
- Adaptation du poste (tâches à effectuer, ou équipements spéciaux pour les réaliser).
- Autorisation d’absence pour démarches de soins et de suivi médical liées à son handicap,
- Aménagement d’un temps partiel avec complément du salaire (exemple : le RQTH 80 payé 100, lorsque la réduction du temps de travail est imposée pour raisons médicales).
- Accompagnement spécifique durant la recherche d’emploi, via le dispositif parcours emploi santé. Le Parcours Emploi Santé peut être mobilisé à tout moment de la recherche d’emploi. Il est construit en fonction des besoins personnels du travailleur handicapé. Il est composé de rendez-vous individuels confidentiels et d’ateliers collectifs. Le parcours emploi santé dure 6 mois maximum.
- Obtention d’aides financières spécifiques en cas de frais liés à un déménagement nécessaire afin d’évoluer dans leur emploi ou de le conserver.
Il est important de rappeler qu’un collaborateur n’a aucune obligation légale de communiquer sa situation RQTH à l’employeur. Cependant, cette information permet d’ouvrir certaines aides pour l’entreprise, et ainsi de faciliter le maintien du travailleur à son emploi. Il est donc généralement dans l’intérêt du travailleur de la prévenir.
3. OETH et RQTH : comprendre la différence et les interactions
Même si leurs noms se ressemblent, ces deux dispositifs n’ont pas la même fonction.
✔ L’OETH est une loi qui concerne les entreprises françaises de 20 salariés ou plus.
Elle impose un quota minimum de 6% de travailleurs handicapés parmi l’ensemble des salariés embauchés. Elle est collective. Pour respecter ce quota, les employés considérés dans le calcul doivent être titulaires de la reconnaissance RQTH ou d’une invalidité de niveau 2.
✔ La RQTH concerne la personne reconnue travailleur handicapé.
Elle reconnaît officiellement son handicap et l’impact qu’il a sur sa capacité à tenir un emploi, et donne accès à de nombreuses aides pour faciliter son parcours professionnel. Elle est individuelle. Ainsi, reconnaissance RQTH et obligation OETH interagissent entre elles.
En résumé
Comprendre l’OETH et la RQTH, leurs spécificités et leur interaction, permet à l’entreprise d’agir avec clarté, et de respecter le cadre légal exigé pour l’emploi de travailleurs en situation de handicap.
Ainsi, bien appliqués, ces dispositifs présentent de nombreux avantages pour les employeurs :
- Ne pas être soumis à la prime (contribution) annuelle en cas de non-respect du taux de 6%
- Bénéficier d’aides financières conséquentes pour prendre en charge les frais engendrés par le recrutement, la formation et le maintien dans l’emploi de salariés porteurs de handicaps.
- Avec un accompagnement expert, ces obligations deviennent de véritables opportunités de diversifier les compétences internes.
- Développer sa politique RSE et en atteindre ses objectifs.
- Donner à son entreprise une image positive et responsable, et en faire un atout pour son image employeur.
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