L’OETH et la RQTH sont souvent vues comme de simples obligations. L’OETH est une obligation réglementaire, la RQTH est une certification complexe. Intégrées à la stratégie RH, elles deviennent des leviers puissants. Elles renforcent la marque employeur et attirent de nouveaux talents. Elles valorisent aussi l’image d’une entreprise responsable. Ceci peut convaincre de nouveaux clients et partenaires.
Candidats, clients et partenaires attendent un engagement actif des employeurs. Une entreprise socialement responsable est avantagée face aux concurrents. Cela est vrai à niveau de services ou de prestations équivalent. Les candidats préfèrent les entreprises avec une politique RSE concrète. De réelles actions sont plus attirantes que des engagements sans substance.
Une politique handicap concrète et structurée est un atout réel. Elle inclut l’insertion et la formation de personnes handicapées. Cette stratégie diversifiée est essentielle pour la marque employeur.
OETH et RQTH : d’une contrainte réglementaire à une opportunité RH stratégique.
Comprendre l’intérêt de respecter l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
La loi française impose l’OETH aux entreprises de plus de 20 salariés. Elles doivent employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Cette loi vise à favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Ces dernières subissent encore une discrimination professionnelle.
Les employeurs non conformes doivent verser une contribution financière. Ce versement se fait auprès de l’Agefiph ou du FIPHFP. Le montant dépend du nombre d’effectifs handicapés manquants. Recruter et former des personnes handicapées est un acte juridique.
L’emploi de travailleurs handicapés est aussi un choix stratégique RH. C’est une opportunité de recruter de vrais talents dans l’équipe.
Les bénéfices d’une stratégie d’emploi de personnes RQTH pour les employeurs.
La RQTH est une certification pour travailleur handicapé. Elle est délivrée par les MDPH. Elle reconnaît le statut handicapé d’un travailleur. Cela donne accès à des droits pour le salarié et l’entreprise.
Pour le salarié, les avantages incluent :
- Des aides matérielles ou financières pour adapter le poste.
- Un complément de salaire si un temps partiel médical est imposé.
- Des aides spécifiques pour la mobilité ou le déménagement professionnel.
Le salarié peut aussi bénéficier d’un accompagnement renforcé. Ce réseau inclut des acteurs spécialisés :
- Cap Emploi pour l’aide au projet professionnel et à la formation.
- Les prestataires d’appui spécifique (PAS), financés par l’Agefiph.
- Les structures médico-sociales comme les ESAT. Elles favorisent l’autonomie et l’insertion professionnelle.
Ces dispositifs facilitent l’accès à l’emploi pour les travailleurs handicapés. De plus, ils aident les entreprises à recruter des collaborateurs qualifiés et opérationnels. L’accompagnement et la formation offrent de véritables compétences professionnelles. L’employé, même porteur d’un handicap, apporte un réel savoir-faire à son employeur.
Les aides spécifiques à l’emploi d’une personne handicapée en entreprise.
L’entreprise qui recrute ou maintient un salarié handicapé reçoit des aides financières. Elles sont généralement délivrées par l’Agefiph. Elles sont dédiées à la bonne intégration de la personne.
La RLH (reconnaissance de la lourdeur du handicap) est la plus connue. Elle finance les surcoûts liés au handicap au poste de travail. Cela couvre les achats d’outils spécifiques ou les aménagements. La formation et l’encadrement interne sont aussi financés.
Le montant de l’aide Agefiph est calculé selon chaque situation. Il est au minimum de 550 fois le Smic horaire. Il peut atteindre au maximum 1095 fois le Smic horaire. Cela représente jusqu’à 13 000 €/an pour un temps plein. Cette aide est versée pendant 3 ans.
Ces aides permettent d’éviter de rater le recrutement d’un talent. L’entreprise ne craint plus les contraintes liées au handicap.
Donner du sens à l’inclusion pour renforcer l’attractivité de sa marque employeur
Une action concrète pour l’inclusion envoie un signal fort. L’entreprise concilie performance économique et responsabilité sociale. Elle démontre une gestion RH humaine axée sur ses valeurs.
Avantages concrets pour les employés concernés :
Les avantages peuvent revêtir diverses formes :
- Aménagement des outils et des horaires de travail.
- Temps partiel de droit avec complément de salaire décent.
- Autorisations d’absence pour le suivi médical.
- Dispositifs spécifiques pour leur formation interne ou externe.
Ces mesures améliorent la qualité de vie au travail. Elles renforcent la fidélisation des salariés handicapés.
Les autres collaborateurs bénéficient aussi de l’inclusion :
- Travailler dans une entreprise valorisant la diversité et l’humain.
- Profiter d’équipements et de méthodes de travail améliorés.
Une solution pour un collaborateur handicapé profite souvent aux autres. Ainsi, agir pour l’accessibilité professionnelle apporte à l’employeur : une meilleure image de marque. Une attractivité accrue auprès des candidats. Et un meilleur climat social dans les équipes.
Comment faire profiter de cet atout à son image de professionnel responsable ?
Structurez une politique handicap interne visible et crédible
La première étape est une bonne gestion de l’information. Il faut expliquer le handicap et ses différentes formes aux équipes. Rassurer sur ses implications est nécessaire. Menez des campagnes de sensibilisation pour l’entraide et la bienveillance.
Il faut aussi mettre en place de nouveaux processus de travail. Ces méthodes doivent convenir et profiter à tous. Un accompagnement à l’évolution interne est aussi important.
Communiquez sur vos engagements sans visée publicitaire.
Valoriser l’inclusion ne doit pas devenir un argument marketing creux. Il faut communiquer avec justesse en interne et en externe.
Partagez des chiffres clés et un guide « Best-Practice ». Ce guide peut inclure des exemples d’aménagements réussis. Des processus faciles à reproduire ailleurs renforcent la crédibilité.
Ces communications RSE augmentent la crédibilité et l’attractivité. L’entreprise montre sa capacité à accompagner et à évoluer. Elle démontre aussi qu’elle est agile et innovante.
S’aider de l’appui d’un partenaire expert : simplifier et sécuriser la démarche
S’appuyer sur un acteur spécialiste des recrutements inclusifs facilite la mise en œuvre de cette gestion RH et de ses impacts positifs.
Une EATT (Entreprise Adaptée de Travail temporaire) comme ITHAC Conseil & Recrutement accompagne les employeurs sur toutes les étapes de leurs projets inclusifs :
- Sourcing, sélection et gestion du recrutement en intérim de candidats bénéficiant de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.
- Gestion de l’ensemble des dossiers administratifs (vérification du titre de reconnaissance des candidats, constitution des dossiers pour les différentes demandes d’aides matérielles et financières, ainsi que les diverses déclarations obligatoires).
- Suivi personnalisé et management des salariés intégrés, considérant leurs compétences et leur suivi médical
- Conseils sur l’optimisation et l’adaptation des conditions de travail du candidat intégré.
- Possibilité de réduire ou de supprimer la contribution annuelle Agefiph.
Cette approche sécurise la conformité réglementaire du recrutement vis-à-vis du droit français et des obligations de l’employeur. En effet, elle lui permet d’avoir une période d’essai, effectuée en contrat mission temporaire. Ce qui offre un cadre propice au test en situation réelle avant de procéder au recrutement du salarié handicapé en CDD ou CDI.
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Pour aller plus loin
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