L’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) et la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé) sont souvent perçues comme complexes. Pourtant, bien comprises, elles peuvent devenir de vrais leviers d’inclusion et de valorisation pour les entreprises.
Cette page vous aide à comprendre comment répondre à vos obligations légales, tout en développant une politique d’entreprise positive et responsable, qui valorise votre image de marque.
1. Comprendre la logique de l’OETH
L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés est une loi qui impose à toute entreprise de 20 salariés et plus d’atteindre un taux d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés.
Cette obligation sert un objectif clair : favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et lutter contre l’exclusion professionnelle durable.
Si l’entreprise ne respecte pas cette obligation et qu’elle n’atteint pas les 6% exigés, elle doit alors verser une contribution annuelle compensatoire. Le montant de cette contribution financière est calculé par l’AGEFIPH. Le calcul se fait suivant le nombre de collaborateurs handicapés manquants sur le total du nombre de salariés de l’entreprise concernée.
Les cas liés à l’invalidité sont eux aussi comptabilisés dans ce calcul (ex. invalidité catégorie 2).
Chaque employeur doit faire une déclaration annuelle de sa situation concernant cette obligation, auprès de l’AGEFIPH, via une attestation transmise avec la DOETH.
À travers cette loi, l’État français encourage les entreprises à repenser leur politique RH, leur organisation et leur vision de l’inclusion professionnelle. En effet, malgré les campagnes et actions de sensibilisation faites par le gouvernement quant aux mauvais chiffres de l’emploi des personnes handicapées en France, la situation reste encore préoccupante. En 2023, seulement 31% des entreprises concernées par la loi respectaient le taux de 6% de salariés handicapés.
Pourtant, celle-ci ne présente pas que des inconvénients, mais aussi de nombreux avantages, pour l’entreprise et ses salariés.
2. Articuler OETH et RQTH : deux dispositifs complémentaires
La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) atteste officiellement qu’une personne a un handicap ou une difficulté de santé durable affectant son emploi.
Elle s’obtient via un dossier MDPH, incluant parfois un formulaire RQTH médecin du travail ou une procédure accélérée RQTH médecin du travail. Bénéficier de cette reconnaissance ouvre au travailleur concerné l’accès à des aides spécifiques, matérielles, financières ou humaines. Elle permet également à son employeur d’obtenir des aides pour sa formation et l’adaptation de ses conditions de travail.
La différence entre RQTH et OETH :
- La première est la reconnaissance individuelle d’un travailleur comme étant reconnu porteur de handicap, jouant sur ses capacités de travail. Cette reconnaissance concerne exclusivement le travailleur présentant le handicap.
- La seconde est une loi qui concerne l’employeur. C’est une obligation imposée par l’État, qui demande le respect d’un taux d’emploi de 6% de personnes handicapées. Elle concerne toutes les entreprises de plus de 20 salariés.
Pour obtenir encore plus d’informations sur le sujet, vous pouvez consulter notre article Comprendre l’OETH et la RQTH.
Pour remplir son Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH), un employeur peut :
- Embaucher une personne reconnue RQTH.
- Accompagner un salarié pour sa demande de RQTH (accord et confidentialité requis).
- Recourir à l’intérim inclusif en signant un contrat adapté avec une EATT (entreprise adaptée de travail temporaire, spécialisée en recrutement d’intérimaires RQTH). L’EATT assure l’accompagnement (sourcing, intégration, démarches administratives et suivi personnalisé durant la mission).
- Travailler avec des ESAT (établissements et service d’accompagnement par le travail), des ateliers protégés ou des EA (entreprises adaptées), via des contrats de sous-traitance ou de services.
- Embaucher un alternant reconnu RQTH. Pour le trouver, solliciter un acteur spécialisé (Cap Emploi, missions locales) qui recommandera des candidats handicapés en formation en alternance.
Si l’entreprise n’atteint pas les 6 % de personnes handicapées parmi ses salariés, elle doit verser une contribution financière compensatoire à l’AGEFIPH. Ce montant est calculé selon le nombre d’emplois à temps plein de personnes handicapées manquants.
3. Mettre en place une politique handicap efficace
Répondre à ces obligations ne se résume pas à remplir une déclaration. C’est une démarche structurée qui demande à l’employeur anticipation et bienveillance.
Voici quelques leviers concrets :
Accompagner et sécuriser les collaborateurs
- Informer les salariés sur leurs droits vis-à-vis de leur santé et de leur handicap.
- Proposer un accompagnement en lien avec la médecine du travail (RQTH et inaptitude au travail, RQTH et télétravail).
- Mettre en place des campagnes d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, afin de faciliter l’intégration des employés en situation de handicap par leurs collègues de travail.
Adapter le poste de travail
- Mettre en place des aménagements matériels,
- Ou des horaires adaptés (RQTH aménagement horaires), ou encore un temps partiel (RQTH temps partiel privé).
- Prévoir une formation spécifique afin d’aider ses salariés RQTH à acquérir les méthodes et compétences nécessaires à la réussite de leur mission professionnelle.
- Proposer un emploi plus adapté aux contraintes spécifiques liées au handicap du salarié RQTH.
4. Valoriser ses actions d’inclusion : un enjeu stratégique
Au-delà de répondre aux obligations légales, faire des embauches adaptées, c’est aussi développer une démarche inclusive reconnue et visible. Cela permet alors de remplir un double enjeu :
- Développer la politique et les valeurs RSE de l’entreprise
- Favoriser son image d’entreprise responsable. Acquérir une image d’entreprise responsable est un enjeu stratégique majeur, car c’est parfois le critère de choix numéro un pour certaines sociétés dans la sélection de leurs prestataires.
Enfin, une démarche inclusive renforce également la marque employeur et la cohésion interne.
En résumé
Bien organisée et bien accompagnée, une démarche inclusive devient un levier d’intégration et de progression sociale. Ainsi qu’un véritable atout pour l’entreprise, en apportant une réponse à ses besoins RH, tout en promouvant son image responsable. Pour l’entreprise, remplir ses obligations en recrutant autrement, via l’intérim RQTH, peut être une stratégie gagnante et simple à orchestrer.
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ITHAC Conseil & Recrutement, EATT, accompagne les entreprises :
- Sourcing et sélection de candidats pour vos recrutements d’intérimaires RQTH,
- Prise en charge de l’administratif : dossiers de demandes d’aides spécifiques, déclarations agefiph, rédaction du contrat de travail et encadrement du candidat.
- Conseils pour les aménagements à prévoir (équipements, méthodes, formation, horaires…), en veillant à utiliser vos ressources existantes afin de limiter les dépenses.
- Accompagnement si vous envisagez de transformer la période intérim en CDD ou CDI.
- Sécurisation des parcours professionnels des intérimaires (management, suivi santé, etc.).
Pour aller plus loin
Découvrez nos ressources complètes sur les obligations OETH et la RQTH :
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