L’aménagement des horaires est essentiel au maintien en emploi des salariés travailleurs handicapés (BOETH). Ce droit est accordé si l’état de santé l’exige et est validé par le médecin ou les organismes référents.
La sécurité du salarié repose sur le respect des contraintes de santé, dont l’aménagement des horaires fait partie. L’employeur ne peut ignorer sans justification sérieuse une demande d’adaptation formulée par un salarié RQTH.
Un refus non justifié expose l’entreprise à des risques pour l’employeur : juridiques, sociaux et réputationnels, détaillés ci-dessous.
RQTH et aménagement des horaires : ce que prévoit le cadre légal
La RQTH permet au salarié de bénéficier de mesures adaptées à son état de santé. Le Code du travail impose à l’employeur une obligation d’aménager raisonnablement le poste de travail, si le handicap le justifie. Ces aménagements peuvent concerner :
- Les horaires (temps partiel de droit, horaires décalés, pauses supplémentaires),
- L’organisation du travail, le télétravail,
- L’adaptation du poste (outils, équipements, mobiliers).
- Un agencement horaire est souvent recommandé par le médecin du travail via un avis médical.
L’employeur doit appliquer ces mesures appropriées, sauf s’il démontre qu’elles entraînent une contrainte disproportionnée compte tenu de la taille, des ressources financières et de l’organisation de travail.
Quand un refus devient-il juridiquement risqué ?
Un rejet de mise en place d’aménagement horaires RQTH devient contestable et attaquable lorsqu’il :
- N’est pas fondé sur des raisons objectives, dont l’établissement est en mesure de fournir des preuves concrètes,
- Ne tient pas compte de l’avis du médecin du travail,
- N’est pas précédé d’une étude en vue de recherche d’une solution alternative.
Ce rejet peut être requalifié en : « Manquement aux obligations », « Discrimination liée au handicap », ou « Atteinte au droit du travail ».
De plus, un refus peut dégrader l’état de santé du salarié et ouvrir la voie à une inaptitude.
Les risques juridiques encourus pour l’employeur
1. Risque de contentieux pour discrimination
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour discrimination. La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit justifier d’une étude de la demande et de la proposition de mesures appropriées.
Si l’employeur est jugé fautif, il risque une condamnation à :
- verser des dommages et intérêts au salarié handicapé concerné,
- l’annulation de la sanction ou du licenciement de ce dernier.
2. Risques liés à l’inaptitude au travail
L’absence d’adaptation des horaires peut dégrader l’état de santé du salarié, engendrant des difficultés dans ses missions et un risque médical. Dans les cas graves, cela peut mener à un licenciement pour inaptitude, qui sera contestable si l’aménagement du poste n’a pas été sérieusement étudié.
C’est une situation préjudiciable pour les deux parties : rupture de parcours professionnel pour l’employé et mauvaise image pour l’employeur.
3. Risque financier indirect
Le défaut de maintien dans l’emploi des BOETH impacte le taux DOETH comptabilisé par l’Agefiph.
Cela entraîne pour l’entreprise :
- l’augmentation de sa contribution compensatoire OETH
- et la perte d’accès à certaines aides financières
Les risques sociaux et réputationnels
Un refus d’aménagement horaire RQTH nuit à l’entreprise au-delà du cadre légal.
Il engendre une perte de confiance des salariés et une dégradation du climat social.
De plus, cela porte atteinte à la politique handicap et à la stratégie RSE. L’entreprise s’expose à une image négative sur les réseaux et plateformes d’avis. Perçue comme non inclusive, elle risque des difficultés de recrutement et de fidélisation.
Un « bad buzz » dégrade son image auprès des clients et partenaires, la décrédibilisant auprès de ses parties prenantes
Quels recours a un salarié BOETH en cas de refus d’adaptation de ses heures ?
Si le refus est non motivé, ou si la raison évoquée lui semble peu pertinente, le salarié bénéficiaire peut :
- Solliciter un nouvel avis du médecin du travail. Ce dernier pourrait décider de mettre en place une autorisation d’absence RQTH, un arrêt de travail de longue durée, ou un temps partiel thérapeutique imposé.
- Saisir le référent handicap ou le service Ressources Humaines.
- Contacter Cap emploi afin d’être accompagné à la valorisation et au respect de ses droits.
- Engager une action devant le conseil de prud’hommes.
Comment l’employeur peut-il sécuriser sa prise de position ?
Afin d’éviter les risques, l’employeur peut sécuriser son refus, et prouver qu’il ne cherche pas à éviter son devoir d’adaptation, en apportant des preuves concrètes de l’impossibilité de mise en œuvre. Il doit :
- Fournir les preuves documentées de l’analyse de la demande du médecin du travail,
- Prouver l’étude de plusieurs solutions d’aménagement du poste avant le refus,
- Conserver des traces des échanges liés à l’analyse et à l’étude des solutions.
L’objectif de ces démarches est de motiver le refus par des éléments objectifs et de démontrer la volonté de maintenir le salarié dans l’emploi.
Il est ainsi recommandé de formaliser une procédure interne, de s’appuyer sur des conseillers de Cap emploi ou de l’Agefiph, et de former les managers à la gestion des situations de handicap pour faciliter la mise en place de solutions.
En conclusion :
L’adaptation des horaires pour le maintien en poste d’un collaborateur BOETH n’est pas seulement une contrainte. Correctement mise en place, elle est un facteur d’évolution et de progression :
Elle permet de créer des procédures internes favorables au confort de tous, menant à un meilleur climat social et de meilleures performances.
Elle est valorisante en termes d’image de marque auprès de futurs collaborateurs, clients et partenaires.
Elle représente un pas en avant dans le développement d’une stratégie RSE.
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